Delegatiivisen johtajuuden tyylit ja haitat
Laissez-faire-johtajuus, joka tunnetaan myös valtuuskuntana, on johtajuustyyli , jossa johtajat ovat käytännönläheisiä ja sallivat ryhmän jäsenten tehdä päätöksiä. Tutkijat ovat havainneet, että tämä on yleensä johtajuustyyli, joka johtaa ryhmän jäsenten pienimpään tuottavuuteen.
On kuitenkin tärkeää ymmärtää, että tällä johtajuustyypillä voi olla sekä etuja että mahdollisia epäkohtia.
On myös tiettyjä asetuksia ja tilanteita, joissa laissez-faire-johtamistyyli saattaa olla sopivin. Tietäen, että hallitseva johtajuustyyli voi auttaa ymmärtämään omia voimavaroja ja mahdollisia heikkouksia.
Laissez-Faire -johtajuuden ominaisuudet
Laissez-faire-johtajuutta leimaa:
- Hyvin vähän ohjausta johtajilta
- Täydellinen vapaus seuraajille tehdä päätöksiä
- Johtajat tarjoavat tarvittavat työkalut ja resurssit
- Ryhmän jäsenten odotetaan ratkaisemasta ongelmia itse
- Voimaa annetaan seuraajille, mutta johtajat edelleen kantavat vastuun ryhmien päätöksistä ja toimista
Lukuisat tunnetut poliittiset ja yritysjohtajat koko historian ajan ovat näyttäneet laissez-faire-johtamistyylin ominaisuuksia. Steve Jobs tunnettiin antamasta ohjeita siitä, mitä hän haluaisi nähdä tielleen, mutta sitten jättää heidät omille laitteilleen selvittääkseen, miten hän täyttää toiveensa.
Entinen Yhdysvaltain presidentti Herbert Hoover oli tunnettu siitä, että hänellä oli laissez-faire-lähestymistapa hallintoon usein antamalla kokeneemmille neuvonantajille tehtäviä, joissa hänellä ei ollut tietoa ja asiantuntemusta.
Laissez-Faire -johtajuuden edut
Muiden johtamistyylien tapaan valtuuskunnalla on sekä lukuisia etuja että puutteita.
Joskus tämä tyyli voi olla tehokas, varsinkin jos sitä käytetään oikein ja oikein vastaaviin ryhmiin.
Joitakin esimerkkejä siitä, milloin tämä johtamistyyli toimii hyvin:
Kun tiimin jäsenillä on taidot menestyä. Laissez-faire -johtajuus voi olla tehokas tilanteissa, joissa ryhmän jäsenet ovat erittäin ammattitaitoisia, motivoituneita ja kykenevät toimimaan omin päin. Koska nämä ryhmän jäsenet ovat asiantuntijoita ja osaamista ja taitoja toimimaan itsenäisesti, he pystyvät tekemään tehtäviä, joilla on vain vähän opastusta.
Kun ryhmän jäsenet ovat asiantuntijoita. Valtuutettu tyyli voi olla erityisen tehokasta tilanteissa, joissa ryhmän jäsenet ovat tosiasiassa paremmin asiantuntevia kuin ryhmän johtaja. Koska tiimin jäsenet ovat tietyn alueen asiantuntijoita, laissez-faire-tyyli sallii heidät osoittamaan syvää osaamistaan ja taitoaan, joka ympäröi tietyn aiheen.
Kun itsenäisyyttä arvostetaan. Tämä itsemääräämisoikeus voi vapautua joillekin ryhmän jäsenille ja auttaa heitä tyydyttämään työstään. Laissez-faire-tyyliä voidaan käyttää tilanteissa, joissa seuraajilla on korkeatasoinen intohimo ja sisäinen motivaatio heidän työstään.
Vaikka perinteinen termi tähän tyyliin on "laissez-faire" ja merkitsee täysin käytännönläheistä lähestymistapaa, monet johtajat ovat edelleen avoimia ja käytettävissä ryhmän jäsenille konsultointia ja palautetta.
Ne voivat antaa ohjausta hankkeen alussa, mutta sallia sen jälkeen ryhmän jäsenet tekemään työpaikkansa vähäisellä valvonnalla. Tämä lähestymistapa johtajuuteen edellyttää suurta luottamusta. Johtajien täytyy olla varmoja siitä, että heidän ryhmänsä jäsenillä on taitoja, tietoja ja seurata projektin loppuun ilman mikrometrusta.
Laissez-Faire -johtajuuden alareunat
Laissez-faire -johtajuus ei ole ihanteellinen tilanteissa, joissa ryhmän jäsenillä ei ole tarvittavaa tietoa tai kokemusta tehtävien suorittami- sesta ja päätöksenteosta. Tämä johtamistyyli on liitetty negatiivisiin tuloksiin, mukaan lukien huonot työtehtävät, alhaisen johtajan tehokkuus ja vähemmän ryhmän tyytyväisyyttä.
Jotkut ihmiset eivät ole hyviä aikataulujen asettamisessa, omien projektien hallinnassa ja itse ongelmien ratkaisemisessa. Tällaisissa tilanteissa hankkeet voivat mennä pois päältä ja määräajat voidaan jättää huomiotta, kun tiimin jäsenet eivät saa riittävästi ohjausta tai palautetta johtajilta.
Laissez-faire-tyylin mahdolliset kielteiset puolet:
Rooli-tietoisuuden puute. Joissakin tilanteissa laissez-faire-tyyli johtaa ryhmässä huonosti määriteltyihin rooleihin. Koska tiimin jäsenet saavat vain vähän ohjausta, he eivät välttämättä ole varma heidän roolistaan ryhmässä ja mitä heidän pitäisi tehdä aikansa.
Heikko osallistuminen ryhmän kanssa. Laissez-faire-johtajia pidetään usein osattomina ja vetäytyneinä, mikä voi johtaa yhteenkuuluvuuden puuttumiseen ryhmässä. Koska johtaja ei näytä olevan huolestuneita siitä, mitä tapahtuu, seuraajat toisinaan pohtivat tätä ja ilmaisevat vähemmän hanketta ja huolta hankkeesta.
Alhainen vastuullisuus. Jotkut johtajat saattavat edes hyödyntää tätä tyyliä keinona välttää henkilökohtainen vastuu ryhmän epäonnistumisista. Jos tavoitteet eivät täyty, johtaja voi syyttää ryhmän jäseniä siitä, että hän ei suorita tehtäviä tai odottanut odotuksia.
Passiivisuus ja välttäminen. Pahimmassaan laissez-faire-johtajuus edustaa passiivisuutta tai jopa todellista johtajuutta. Tällaisissa tapauksissa nämä johtajat eivät tee mitään yrittäen motivoida seuraajia, tunnustaa tiimin jäsenien ponnisteluja eikä tehdä yrityksiä osallistua ryhmään.
Jos ryhmän jäsenet eivät tunne tehtävää tai prosessia, joka tarvitaan tehtävän suorittamiseen, johtajat ovat parempia käymään käytännönläheisempää lähestymistapaa. Lopulta, kun seuraajia hankkii enemmän asiantuntemusta, johtajat voisivat sitten siirtyä takaisin entistä valtuutettuun lähestymistapaan, joka antaa ryhmän jäsenille vapauden työskennellä itsenäisesti.
Missä Laissez-Faire-johtajat voisivat elää
Jos sinulla on taipumus olla enemmän laissez-faire lähestymistapa johtajuutta, on alueita ja tilanteita, joissa saatat ehkä tehdä paremmin. Luova toiminta-alue, jossa ihmiset ovat yleensä motivoituneita, ammattitaitoisia, luovia ja omistautuneita työstään, voivat auttaa saavuttamaan hyviä tuloksia tällä tyylillä.
Esimerkiksi valtuuskunnan johtaja voisi erota tuotesuunnittelukentässä. Koska tiimin jäsenet ovat hyvin koulutettuja ja erittäin luovia, he todennäköisesti tarvitsevat vähän hallintaa. Sen sijaan tehokas johtaja voi tarjota vähäisen valvonnan ja ohjauksen, ja silti tuottaa laadukkaita tuloksia.
Laissez-faire-johtajat ylittävät yleensä tiedot ja taustat projektin alussa, mikä voi olla erityisen hyödyllistä itsehallinnoiduille joukkueille. Antamalla tiimin jäsenille kaiken, mitä he tarvitsevat tehtävän alussa, heillä on tarvittavat tiedot tehtävän suorittamiseksi ohjeiden mukaan.
Jo näillä aloilla se voi maksaa käyttämään erilaisia johtamismenetelmiä työvaiheen eri vaiheissa. Esimerkiksi laissez-faire-johto voi olla tehokkain varhaisvaiheen aikana, kun tuotetta tai ajatusta aistitaan tai luodaan. Kun malli on valmis ja valmis tuotantoon, voi olla paras vaihtaa tyyliin, jossa on enemmän suuntaa ja valvontaa.
Tämän tyyppinen johtaja voi kamppailla tilanteissa, joissa tarvitaan suurta valvontaa, tarkkuutta ja yksityiskohtia. Suurissa panoksissa ja korkeapaineisissa työtehtävissä, joissa kaikki yksityiskohdat ovat täydellisiä ja ajantasaisia, autoritääri- tai johtamistyyli saattaa olla tarkoituksenmukaisempi. Laissez-faire-lähestymistavan käyttäminen tällaisessa skenaariossa voi johtaa vanhentuneisiin määräaikaan ja heikkoon suorituskykyyn etenkin, jos ryhmän jäsenet eivät ole varmoja siitä, mitä heidän on tehtävä tai joilla ei ole taitoja, joita he tarvitsevat suorittamaan tehtäviä vain vähän.
Word From
Laissez-faire-tyyppinen johtajuus hylätään usein sellaisenaan, joka johtaa köyhien ryhmätuloksiin, mutta se voi olla sopiva ja tehokas monissa tilanteissa. Kun ryhmän jäsenet ovat erittäin ammattitaitoisia ja motivoituneita, se voi todella tuottaa erinomaisia tuloksia. Koska tiimin jäsenet pääsevät käyttämään paljon vapautta liikaa mikromagneettia, he tuntevat usein enemmän inspiroituneita ja luovia.
Jos sinulla on taipumus olla enemmän laissez-faire -johtajaa, saatat olla hyödyllistä miettiä sellaisia tilanteita, joissa voisi olla erinomainen johtajuus. Asetuksissa, joissa ryhmä tarvitsee enemmän valvontaa tai suuntaa, voi olla, että sinun on tietoisesti keskityttävä enemmän autoritaariseen tai demokraattiseen lähestymistapaan . Tutkiessasi omaa tyyliä voit hioa taitojasi ja tulla paremmaksi johtajaksi .
> Lähteet:
> Cragen, JF, Wright, DW, & Kasch, CR. Viestintä pienryhmissä: teoria, prosessi ja taidot. Boston: Wadsworth; 2009.
> Schyns, B & Hansbrough, T. Kun johtajuus menee väärin: tuhoavat johtajuus, virheet ja eettiset epäonnistumiset. Charlotte: NC: 2010.