Joustava johtajuustyyli
Johtotilanne-teoria viittaa siihen, että mikään yksittäinen johtajuustyyli ei ole paras. Sen sijaan kaikki riippuu vallitsevasta tilanteesta ja minkälainen johtaminen ja strategiat soveltuvat parhaiten tähän tehtävään. Tämän teorian mukaan tehokkaimmat johtajat ovat niitä, jotka pystyvät sopeuttamaan tyylinsä tilanteeseen ja tarkastelemaan vihjeitä, kuten tehtävän tyyppi, ryhmän luonne ja muut tekijät, jotka saattavat auttaa tekemään työn.
Tilanneohjaus teoriaa kutsutaan usein Hersey-Blanchardin tilannekoulutuksen teoriana, sen kehittäjien jälkeen, Dr. Paul Hersey, "The Situational Leader" ja "One-Minute Manager" -elokuvan Kenneth Blanchard.
Hersey ja Blanchardin johtamistyypit
Hersey ja Blanchard ehdottivat, että on neljä ensisijaista johtamistyyliä:
- Kertoo (S1): Tässä johtamistyyli, johtaja kertoo ihmisille, mitä tehdä ja miten se tehdään.
- Myynti (S2): Tämä tyyli liittyy enemmän edestakaisin johtajien ja seuraajien välillä. Johtajat "myyvät" ideansa ja viestin saadakseen ryhmän jäsenet ostamaan prosessin.
- Osallistuminen (S3): Tässä lähestymistavassa johtaja saa vähemmän suuntaa ja sallii ryhmän jäsenille aktiivisemman roolin ideoiden ja päätösten tekemisessä.
- Delegating (S4): Tämä tyyli on ominaista vähemmän mukana, hands-off lähestymistapa johtajuutta. Ryhmän jäsenet pyrkivät tekemään suurimman osan päätöksistä ja ottamaan suurimman osan vastuusta siitä, mitä tapahtuu.
Maturiteettitasot
Oikea johtajuus riippuu suuresti yksilön tai ryhmän kypsyydestä (eli tietotaidon ja pätevyyden tasosta).
Hersey ja Blanchardin teoria tunnistavat neljä eri kypsyysastetta:
- M1: Ryhmän jäsenillä ei ole tietoa, taitoja ja valmiutta suorittaa tehtävää.
- M2: Ryhmän jäsenet ovat valmiita ja innostuneita, mutta heillä ei ole kykyä.
- M3: Ryhmän jäsenillä on taidot ja valmiudet suorittaa tehtävä, mutta eivät halua ottaa vastuuta.
- M4: Ryhmän jäsenet ovat erittäin ammattitaitoisia ja halukkaita suorittamaan tehtävänsä.
Vastaavat johtajuustyypit kypsyysasteilla
Hersey-Blanchard-mallin mukaan seuraaviin johtajuusstyleihin ovat sopivimmat näille kypsyysasteille:
- Matala maturiteetti (M1) -Telling (S1)
- Keskipitkä maturiteetti (M2) -Selling (S2)
- Keskikokoinen maturiteetti (M3) - Osallistuminen (S3)
- Korkea kypsyys (M4) -Lastaus (S4)
Joustava johtamismalli
Hankkeen alkuvaiheessa saattaa olla tarpeen tehdä enemmän "kerrottavaa" tyyliä, kun seuraajilla ei ole vastuuta tai tietoa toimimasta omin päin. Koska alaiset ovat kokeneempia ja osaavampia, johtaja voi kuitenkin halutessaan siirtyä enemmän delegoitavaksi lähestymistavaksi. Tämä tilannemallin johtaminen keskittyy joustavuuteen, jotta johtajat pystyvät sopeutumaan seuraajiensa tarpeiden ja tilanteen vaatimusten mukaisesti.
Yrittäjyyden tilanteellinen lähestymistapa myös välttää yhden tyyliin perustuvan lähestymistavan haasteet tunnistamalla, että ongelman käsittelemiseksi on monia erilaisia tapoja ja että johtajien on kyettävä arvioimaan tilannetta ja alisteiden kypsyysastetta määrittämään, mitä lähestymistapa on tehokkain milloin tahansa.
Tilanteiden teoriat puolestaan kiinnittävät enemmän huomiota dynaamisten sosiaalisten tilanteiden monimutkaisuuteen ja erilaisiin rooleihin osallistuville henkilöille, jotka lopulta vaikuttavat lopputulokseen.
SLII-malli
Situational Leadership II (tai SLII-malli) kehitti Kenneth Blanchard ja perustuu Blanchardin ja Herseyin alkuperäiseen teoriaan. Teorian tarkistetun version mukaan tehokkaiden johtajien on perustettava käyttäytymisensä ryhmän jäsenten kehitystasolle tiettyihin tehtäviin. Kehitystaso määräytyy jokaisen yksilön osaamisen ja sitoutumisen perusteella.
Näihin tasoihin kuuluvat:
- Innostunut aloittelija (D1): Korkea sitoutuminen, heikko osaaminen.
- Hämmentynyt oppija (D2): Jotkut osaamiset, mutta takaiskuja ovat johtaneet vähäiseen sitoutumiseen.
- Kelvollinen mutta varovainen esiintyjä (D3): Osaaminen kasvaa, mutta sitoutumisen taso vaihtelee.
- Itsetodeva tekijä (D4): Korkea osaaminen ja sitoutuminen.
SLII-johtamistyylit
SLII ehdottaa myös, että tehokas johtajuus riippuu kahdesta keskeisestä käyttäytymisestä: tukemisesta ja ohjaamisesta. Ohjaustoiminnot sisältävät erityisiä ohjeita ja ohjeita ja yrittävät hallita ryhmän jäsenten toimintaa. Tuettuihin käyttäytymismalleihin kuuluu toimia, kuten rohkaista alaisia, kuunnella ja tarjota tunnustusta ja palautetta.
Teorian mukaan neljä johtavia johtamistyyliä ovat:
- Ohjaus (S1): Suuri ohjaustoiminnassa, alhainen tukeva käyttäytyminen.
- Valmennus (S2): Korkea sekä ohjaus- että tukitoiminnoissa.
- Tuki (S3): Alhainen ohjaussuhteissa ja korkealla tukevilla käyttäytymismalleilla.
- Delegointi (S4): Alhainen sekä ohjaus- että tukitoiminnoissa.
SLII-teorian pääkohta on se, että yksi näistä neljästä johtamistyyliä ei ole paras. Sen sijaan tehokas johtaja vastaa hänen käyttäytymistään kunkin alaisen kehitystyötä varten käsiteltävänä olevaan tehtävään.
Tärkeät tilannekertoimet
Asiantuntijat ovat sitä mieltä, että neljä keskeistä asiayhteyteen vaikuttavaa tekijää on, että johtajien on oltava tietoisia tilannetta arvioidessaan. Näitä tekijöitä ovat:
- Johtajien on otettava huomioon johtajien ja ryhmän jäsenten välinen suhde. Sosiaaliset ja ihmissuhde-tekijät voivat olla tärkeässä asemassa määritettäessä, mikä lähestymistapa on paras. Esimerkiksi ryhmä, jolla ei ole tehokkuutta ja tuottavuutta, voi hyötyä tyylistä, joka korostaa järjestystä, sääntöjä ja selkeästi määriteltyjä rooleja. Korkeasti koulutettujen työntekijöiden tuottava ryhmä voi toisaalta hyötyä demokraattisemmasta tyylistä, joka mahdollistaa ryhmän jäsenten itsenäisen työskentelyn ja osallistumisen organisaation päätöksiin.
- Johtajan on itse harkittava tehtävää. Tehtävät voivat olla yksinkertaisia ja monimutkaisia, mutta johtajalla on oltava selkeä käsitys siitä, mihin tehtävään kuuluu sen määrittämiseksi, onko se onnistunut ja osaava.
- Myös johtajan auktoriteetin tasoa on pidettävä ryhmän jäsenten keskuudessa. Joillakin johtajilla on itse asemansa antama valta, kuten kyky ampua, palkata, palkita tai syrjäyttää alaisia. Muut johtajat saavat valtaa suhteissaan työntekijöihin, usein kunnioittamalla heitä, tarjoamalla heille tukea ja auttamalla heitä tuntemaan itsensä mukana päätöksentekoprosessissa.
- Kuten Hersey-Blanchardin malli ehdottaa, johtajien on harkittava jokaisen ryhmän jäsenen kypsyyden tasoa. Kypsyysaste on yksilön kyky suorittaa tehtävä, sekä hänen halukkuutensa suorittaa tehtävä. Työn antaminen jäsenelle, joka on halukas mutta puuttuu kyky, on reseptin epäonnistumisesta.
Jokaisen työntekijän kypsyyden taso mahdollistaa johtajan valita parhaiten johtavan lähestymistavan, joka auttaa työntekijöitä saavuttamaan tavoitteensa.
> Lähteet:
> DuBrin AJ. Johtajuus: tutkimukset, havainnot, käytännöt ja taidot. Mason, OH: Lounais-, Cengage Learning; 2013.
> Gill R. Teoria ja käytäntö johtajuudesta. Lontoo: Sage-julkaisut; 2011.
> Hersey P, Blanchard KH. Organisaatiokäyttäytymisen hallinta - Henkilöstöresurssien hyödyntäminen . New Jersey / Prentice Hall; 1969.
> Hersey P, Blanchard KH. Johtajuuden elinkaaren teoria. Koulutus- ja kehittämislehti. 1969; 23 (5): 26-34.
> Nevarez C, Wood JL, Penrose R. Johtajuustutkimus ja yhteisön korkeakoulu: Teorian soveltaminen käytäntöön. Sterling, Virginia: Stylus Publishing; 2013.